Peut-on manager le talent ? Retour sur les plateaux d’HR Channel « La révolution des talents ».

Depuis 20 ans, entreprise- manager-consultant RH s’attellent à « identifier les talents et (même à) retenir les talents » alors que la définition même du mot « talent » n’est pas communément admise, ni connue de tous, ni enseignée, etc

Et si l’enjeu de la gestion des talents est de gérer le désordre !

Si le talent est la combinaison de compétences dans une situation donnée pour répondre à une problématique singulière alors l’équation du talent serait = « Habilité singulière qui se révèle dans une situation + 1 manager qui donne
l’occasion de s’exprimer ».

Dans ce jargon RH attitude, les freins culturels français sont :

  • Le déni: Le talent se cultive et se révèle avec l’expérience voire après décès
  • L’exception : Le talent c’est avoir la tête qui dépasse
  • La confusion: Le talent c’est le haut potentiel

Conséquences :

  • A vouloir modéliser, nous écartons la reconnaissance intuitive du talent « le talent c’est quelque chose qui saute aux yeux »
  • A  industrialiser un processus d’identification des talents, nous créons des inégalités et passons probablement à côté des talents
  • A minimiser la valeur du talent, nous générons frustration Et A contrario, nous créons des tensions au sein d’une équipe et isolons le talent

Ces thématiques ont été soulevées sur les plateaux d’HR Channel du mois de juin dernier.

A l’écoute des 4 vidéos, j’ai l’impression que le consensus repose sur un renvoi vers la singularité des entreprises & de ses pratiques managériales pour laisser place à l’intelligence de l’intuition.

Ça ne me choque pas… enfin que pour moitié.

Il est vrai que le talent s’apprécie par l’observation de la mise en oeuvre de compétences dans la résolution d’une problématique situationnelle. Mais nous savons aussi que l’absence de processus transparent favorise la discrimination.

Le talent n’est pas non plus introduit dans nos méthodes d’apprentissage.

A la question: quel est votre talent ? – Peu savent y répondre: méconnaissance ou peur du jugement ???

L’identification des talents n’est pas enseignée, la valorisation du talent est mal perçue et la reconnaissance du talent ne passe pas par une rétribution.

J’écoutais récemment la présentation de Ken Robinson « schools kill creativity » (sous titrage en français). Lors de ce TED, c’est avec humour et pertinence que Ken Robinson démontre que tous les systèmes éducatifs privilégient les mathématiques au détriment des arts. Selon lui, cette prédominance nuit à la créativité, à l’innovation …. et à l’émergence des talents.

Je suis totalement d’accord. Mais si nous devions transcrire cela en entreprise et accueillir la différence dans un processus transparent; alors il faudrait pouvoir changer le management et les procédures de détection des compétences et introduire des méthodes atypiques comme le jeu.  (Poke à mon propre talk au TEDxBordeaux « Comment faire entrer le boeuf en entreprise ?« )

L’autre point que nous écartons trop souvent: apprendre à l’individu à identifier son (ses) propre (s) talent(s), à les faire vivre, à les assumer et à les transposer.

Raison pour laquelle, je suis persuadée que le Personal Branding, sans pour autant aboutir à l’émergence d’une véritable marque personnelle singulière, peut contribuer y contribuer. D’abord en apprenant à le (s) identifier puis à le (s) mettre en œuvre avec conscience.

Vous pouvez consulter l’ensemble des débats sur la Révolution des talents sur HRChannel. Ci-bas, une illustration.

 


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