« L’intérêt porté à la réputation des candidats est encore à  mon avis marginal chez les recruteurs. » dixit Fabrice Mazoir Responsable Éditorial de RegionsJob.

Un décalage certain avec les recruteurs américains ! Est-ce un décalage culturel ou un décalage lié à la maturité du marché ou encore du niveau d’appropriation des outils ??

Dans tous les cas, l’observation des tendances Outre-Mer peut nous permettre d’être pro-actifs.

Sharom Graham vient de publier un article dans lequel elle précise qu’aux US 70% des candidats essuient un refus à l’obtention d’un poste à cause d’une mauvaise réputation contre 85% pour une bonne réputation. Reste à définir ce qu’entendent les recruteurs par « bonne ou mauvaise » réputation…. Après la vision de Laurent Joseph sur le marché de l’emploi en France, je vous propose celle de Fabrice Mazoir de RegionsJob.

FB: Qui es-tu ?

Fabrice Mazoir:

Je suis responsable éditorial des sites RegionsJob, je m’occupe d’alimenter en contenus nos huit sites emploi pour informer les candidats sur les événements qui se déroulent près de chez eux, les secteurs et entreprises qui recrutent, les métiers et les formations porteurs. Tout cela à travers des articles, dossiers thématiques, semaines spéciales, newsletters. Avec ma collègue Priscilla nous nous occupons également du blog Mode(s) d’emploi qui passe en revue toutes les nouvelles tendances du e-recrutement et donne des conseils pratiques pour chercher un emploi.

FB: Penses-tu que les recruteurs et DRH soient sensibles au Personal Branding des candidats ?

Fabrice Mazoir:

Je crois qu’il y a un encore net décalage entre les usages des candidats et ceux des recruteurs. L’intérêt porté à la réputation des candidats est encore à mon avis marginal chez les recruteurs. D’abord par ce qu’ils se basent sur des critères traditionnels pour sélectionner les candidatures, ensuite car ils ne sont pas encore tous familiarisés avec les réseaux sociaux. La prise en compte de la marque employeur est déjà un phénomène assez récent dans les entreprises, je ne sais pas si le côté personal branding va véritablement compter beaucoup plus, notre législation sur les données personnelles étant beaucoup plus stricte que celle en vigueur aux Etats-Unis.

FB: Penses-tu que le CV Vidéo, l’e-portfolio et autres supports vont remplacer le CV ? En d’autres termes, le CV est-il mort ?

Fabrice Mazoir:

La mort du CV c’est un peu le sujet tarte à la crème qui ressort régulièrement dans les médias depuis des années. Les nouveaux supports ne remplacent pas le CV, ce sont des outils complémentaires à une candidature classique. Le CV reste et restera encore la trame de référence pour jauger les compétences d’un(e) candidat(e) avant de savoir si ça vaut le coup de creuser un peu plus. Quant au CV vidéo, c’est un exercice difficile et à double tranchant. Certains sont très créatifs et bien réalisés, mais la majorité d’entre eux sont sans intérêt. De toute manière, les recruteurs ont autre chose à faire que de regarder des vidéos. Et enfin, quant on voit le peu de retombées concrètes en termes de propositions d’embauches pour ceux qui « buzzent » le plus, il faut bien réfléchir avant de se lancer. Comme pour les portfolios, le CV vidéo reste toutefois pertinent pour certains métiers de la vidéo, de la publicité, du marketing et du graphisme.

FB: Les statistiques annoncent que les RH français utilisent peu les réseaux sociaux pour recruter (2%). As-tu la même perception sur le terrain ?

Fabrice Mazoir:

Oui, mis à part certains cabinets de recrutement et de chasse de tête qui sont présents pour faire du sourcing de candidats et des entreprises du web ou de la com’, ce n’est pas encore rentré dans les mœurs. Pour deux raisons : un manque de connaissance et de formation sur ces nouveaux outils et un manque de temps. Mais les choses changent, lentement mais sûrement.

FB: A quoi ressemble le marché du e-recrutement ?

Fabrice Mazoir:

Pour la partie que je connais un peu, c’est-à-dire les sites emplois, on peut dire qu’il y a du monde. Plus de 500 sites emplois en France (100.000 aux Etats-Unis). Chaque jour quasiment on annonce la naissance d’un nouveau jobboard qui va tout révolutionner et tout casser. Et puis quelques mois plus tard, on n’en entend plus parler. Pour les candidats c’est difficile de s’y retrouver. On peut rapidement perdre du temps sur des sites sans intérêt. En général, pour jauger la qualité d’un site emploi, il suffit de faire une recherche sans aucun critère, ça donne le total des offres en ligne avec souvent des surprises : 50 offres maxi pour deux ou trois employeurs différents (dont le site lui-même), que des offres de stages… dans ce cas il vaut mieux passer son chemin.

FB: Et demain, l’e-recrutement va-t-il faire apparaître d’autres métiers et/ou faire disparaître ou modifier les métiers de l’emploi ?

Fabrice Mazoir:

C’est déjà le cas depuis longtemps. Dans le secteur des RH le métier d’assistant recrutement a considérablement évolué, on parle aussi de nouveaux profils uniquement dédiés au recrutement sur les réseaux sociaux. Mais il y a un phénomène d’inertie assez important. Les changements se font dans un premier temps à la marge avant de se répandre plus amplement. Il y a aussi une question de génération et d’usages. Et puis n’oublions pas qu’en France la résistance au changement est une discipline olympique. Les nouvelles pratiques et les anciennes vont cohabiter pendant un bout de temps.

FB: Merci Fabrice pour ce témoignage :-)

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