Le marché de l’emploi français est-il mûr pour le recrutement via les réseaux sociaux ?

24 septembre 2009 | Auteur: Fadhila Brahimi

Une différence certaine: 45% recruteurs américains avouent utiliser les réseaux sociaux pour recruter contre 2% en France.

Plus surprenant, je viens de lire sur le blog Doppelganger un Tweet de @flahertb nous informant que des agences de recrutement US s’intéresseraient à la popularité de leurs candidats sur Twitter (copie ci-contre).

Croisement d’informations: j’ai participé au reportage de DécideurTV sur « le recrutement et les réseaux sociaux » (publié ce jour) et viens de découvrir un article intéressant sur les »7 raisons pour lesquelles, à tort ou à raison, (certains) managers détestent les médias sociaux. Une différence de maturité du marché de l’emploi bien surprenante !

Les réseaux sociaux un outil stratégique ?

Selon une étude Novamétrie/Digital Jobs 2% des DRH français auraient intégré l’utilisation des réseaux sociaux dans leur processus de recrutement. Ils seraient 10% en 2011.

Nous sommes loin des chiffres avancés par l’étude CareerBuilder pour ce qui concerne les recruteurs américains (45%).

Nos recruteurs français n’auraient-ils pas cerné l’intérêt de cet espace ?

- Et bien non, enfin pas vraiment. Disons que pour le moment, les réseaux sociaux sont perçus comme un vecteur de communication et d’image mais pas comme un terrain de chasse pour la recherche de talent. Voire très plus enclin à les utiliser en interne pour favoriser la circulation d’informations.

Le Monde l’informatique précise même:

Très prisés par les internautes, les réseaux sociaux numériques ne sont pas encore considérés par les entreprises comme des outils stratégiques ayant un impact sur leur organisation. C’est ce que fait apparaître la première édition d’un baromètre réalisé par Novamétrie et Digital Jobs sur les stratégies RH et les réseaux sociaux. Celui-ci combine une phase qualitative menée auprès de 27 directeurs des ressources humaines de grandes et moyennes entreprises (Areva, Cegid, Bouygues Telecom, SFR, Axa, IBM, TF1, Sephora, Groupama, PSA…) et une phase quantitative conduite auprès de 260 collaborateurs du 11 août au 14 septembre.

Des freins culturels, temporels, structurels, techniques ???

Notons que pour l’heure de nombreuses résistances sont à l’origine de cette différence entre les recruteurs américains et français

Le blog Visionary cite 7 freins pour les managers en général:

peur de la perte de contrôle
une bombe à retardement sur le plan juridique
la crainte du buzz (même positif)
peu de perdre les talents de l’entreprise (débauchage)
perte de temps (aspect chronophage)
manque de visibilité sur le ROI.

Freins peut être inavoués (mes ajouts):

Manque de connaissance sur le potentiel et l’utilisation des outils
Absence de processus et de ressources compétentes pour gérer la surabondance d’informations et les nouveaux repères (blogs, hubs, mots clefs,etc.)

Et… (donnée partagée DRH -recruteurs – internautes)

De manière générale, l’absence de référentiel commun entre les internautes et les recruteurs pour communiquer efficacement.

C’est assez surprenant de constater que nous avons une déficience de talents dans les entreprises et une surabondance de compétences sur le marché de l’emploi.

Une situation uburlesque.

Ceci étant le recrutement via les réseaux sociaux sans cadre transparent inquiète les managers, DRH et les internautes qui n’ont peut être pas envie d’être contraint de devoir « s’internautiser » –> d’entrer dans un référentiel à la course aux followers par exemple.

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Publié dans Les brèves Emploi-Mobilité |

Tags : emploi, français, recrutement, reseaux sociaux

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http://visionary.wordpress.com Yann Gourvennec

Merci Fadhila pour le lien sur l’article des 7 raisons etc. et ton analyse fort intéressante. La situation est certainement très contrastée, et paradoxale, et c’est probablement normal dans un cycle d’adoption. Ceci arrive quasiment tout le temps (cf. le Gartner hypecycle).

C’est pour cela que mon article était en fin scindé en 2, avec aussi son côté positif : http://visionary.wordpress.com/2009/07/28/
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http://redaction.blog.regionsjob.com FmR

C’est une execellente question à se poser. Il y a peut-être une différence de maturité mais surtout une différence d’usages entre les recruteurs et les candidats. je crois qu’il ne faut pas exagérer l’impact des réseaux sociaux dans le processus de recrutement. Certes les cabinets et les chasseurs les utilisent dans leur sourcing de candidats, pour se renseigner ou pour prendre des contacts mais ce n’est pas le canal principal, loin de là. C’est vrai qu’on parle bcp des réseaux sociaux, ils sont utilisés quotidiennement par les candidats pour se construire un réseau, mais dans le cadre d’une embauche leur utilisation est encore marginale.
Je pense que le microcosme twittero-blogosphérique a tendance à avoir une vision déformante du marché de l’emploi. Pour certains métiers, il est évident que par exemple Twitter peut être un outil intéressant et hyper-réactif. On twitte une « offre », les réponses fusent dans les 5 minutes, à priori c’est génial. Mais je crois qu’il ne faut pas s’aveugler non plus : cela concerne une petite minorité de métiers du web, du marketing, de la com et des médias. Faites le test en disant que vous cherchez un directeur de magasin, un commercial itinérant ou un conseiller en patrimoine, vous verrez si vous avez des réponses. Le côté positif c’est que ces nvx outils donnent de la visibilité au « marché caché ». Mais il ne faut pas pour autant faire de fausses promesses. Trouver un job avec Twitter cela peut-être efficace si vous êtes dans ces secteurs et que vous avez un réseau. Sinon, et c’est l’immense majorité des recrutements, tout se passe par les voies traditionnelles. Les réseaux sociaux sont des outils complémentaires pour les candidats comme pour les recruteurs. Il faut les utiliser, mais comme tu le dis Fadhila, il y a encore bcp de chemin à faire pour que ces usages se généralisent. D’abord parce que c’est très chronophage et ensuite parce que ce n’est pas une garantie d’efficacité. Et puis il faut dire aussi que ces outils ne sont pas forcément faciles d’utilisation. Le tableau de bord de viadeo par exemple ressemble à un cockpit d’avion de ligne tellement il est complexe et je vous mets au défi d’expliquer en quelques mots le fonctionnement de Twitter à un novice d’internet. Désolé pour ce commentaire un peu long mais je crois qu’il faudra du temps pour que les recruteurs dans leur ensemble se mettent à ces outils (une question de génération peut-être). Et quand je vois le slide qui circule en ce moment sur le recrutement traditionnel vs recrutement 2.0, vraiment trop simpliste, j’ai un peu l’impression qu’il y a un net décalage entre les spéculations de la bulle recrutement 2.0 et la réalité sur le terrain.
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@Yann Gouvernnec
Merci d’avoir suggéré l’autre article très complet et fort intéressant citant les « 8 raisons pour lesquelles – à tort ou à raison – les marketing managers adorent les médias sociaux »
Je cite les titres principaux et invite les lecteurs à consulter le lien suivant pour lire les arguments associés http://visionary.wordpress.com/2009/07/28/
1/Une croissance exponentielle ex pour détecter des talents dans la communauté « Génération Y »
2/ « un nouveau moyen d’atteindre plus et mieux ses cibles … d’une façon moins intrusive et descendante, plus personnelle, et plus transparente »
3/C’est plus moderne.Nota pour générer des conversations.
4/ « Les médias sociaux – l’Internet en général – sont plus mesurables »
5/ « Les médias sociaux offrent en eux-même la promesse d’être bon marché. » Ex coûts minimes.
6/ Une promesse de la personnalisation, du marketing « individualisé » alias « one-to-one » »
7/ »Pour plus d’un manager…« ce machin grâce auquel on va pouvoir manipuler des opinions en infiltrant les médias sociaux et notamment les réseaux sociaux ». »
8/ »attrait de la « nouveauté » parce que les marchés sont des conversations selon les termes du Cluetrain manifesto. »

@FmR tout d’abord merci pour le Tweet cité plus haut issu du Monde de l’informatique.
C’est vrai que le recrutement s’effectue en premier lieu et principalement par les canaux traditionnels. Cependant, les réseaux sociaux- Networking en général – contribuent à faire circuler le marché caché, à faciliter les mises en relation nota lors de la préparation d’un entretien ou pour obtenir une recommandation, à sonder le marché, à rester en veille et actif/pro actif… mais nous sommes encore loin du recrutement 2.0 généralisé à tous les secteurs et tous les métiers. En somme ce n’est pas la panacée. J’aime bien aussi la formule utilisée par Yann Gouvernnec « nous sommes en phase d’adaptation »
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